名古屋熱田社会保険労務士事務所

◆◆社会保険労務士が教える『起業家が成功する為の3つの情報！』◆◆

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『これから起業する！』『創業しているから成功させたい！』という方へ向けた労務管理の専門家である名古屋熱田社会保険労務士事務所が発行しているメルマガ情報誌です。
社長が知っておくべき最低限の労働法情報、活用すべきお薦めの助成金情報、その時話題の情報の3つの情報を配信致します。
事業を成功させたい社長は必読の内容となっております！

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【著者】　社会保険労務士　小坂健太

【号数】　第4号　2018.10.23発行

【発行元】名古屋熱田社会保険労務士事務所
　　　　　　http://nagoya-atutasr.com/

【発行先】マグマグ！、melma！登録者様
　　　　　その他過去に名刺交換させて頂いたお客様

【発行日】第2、第4火曜日




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今週の目次

●　労働法・・・
　　休憩時間について

●　助成金・・・
　　キャリアアップ助成金（正社員化コース）について

●　話題の内容・・・
　　パワハラ防止対策 パワハラの定義などについて資料を示す




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●　労働法・・・
　　休憩時間について


休憩時間とは、労働者が一日を働く為に食事をとったり、疲労を回復する為の時間の事をいい、労働基準法では、休憩時間は労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分以上、8時間を超える場合は少なくとも1時間以上、労働時間の途中に与えなければならないとしている。

つまり、よくある愛知・名古屋の中小企業の正社員の所定労働時間は、8時間であり8時間を超えない為、休憩時間は45分与えれば法律的には良い事となる。

しかしながら、所定労働時間の8時間を働いた後、残業をした場合は、労働時間が8時間を超える為、休憩時間は1時間としなければならない。すでに45分の休憩をとっていたとしたら、残りの15分を休憩としてとらせる必要があるのだ。

このような事例が、名古屋熱田社会保険労務士事務所の顧問先でも度々起きている。1日の所定労働時間が6時間のパートタイマーに休憩時間を設けていない場合があるのだ。

そのような場合に、たった5分程度であったとしても残業が発生した場合に、本当であれば45分の休憩を取らせなければいけないのだ。

勿論、実際にはそのように45分の休憩を追加で取らせている会社はないが、労働基準監督署の検査が入った際には是正勧告を受けてしまう可能性がある。

どのような会社でも大概は正社員に残業をさせる可能性が高い為、上記のような観点からも所定労働時間が8時間の正社員の休憩時間は最初から1時間としておくのが望ましいのではないかと名古屋熱田社会保険労務士事務所は考えている。

休憩の与え方

1、労働時間の途中で与える事

2、一斉に与える事（労働基準署長の許可により適用除外と出来る）

3、自由に利用させる事

まず1の労働時間の途中でという点に愛知・名古屋の中小企業は気をつけてもらいたい。仕事が終わった後に休憩をさせましたというのは、労働基準監督署の職員には通じないのである。

次に、もっとも厄介だと名古屋熱田社会保険労務士事務所が考えるのが3です。自由に利用させるのが大原則でありますから、例え休憩時間中に従業員がどこに外出しようと自由なのです。

とはいえ、例えば休憩時間中に会社のバッチ等をつけたスーツ姿のままで、会社の評判を落とすような場所に外出するのまで自由とは言えないと考えられます。

このような場合は、企業内秩序保持義務が会社にはある為、そちらの方向から、例え自由に休憩時間を使う事が出来るのが大原則とは言えども、そのように会社の評判を落とすような場所に外出するのは控えるように言うことが出来ると考えられます。





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●　助成金・・・
　　キャリアアップ助成金（正社員化コース）について


現在お薦めの助成金は、厚生労働省のキャリアアップ助成金（正社員化コース）となっております。

お薦めの理由としては受給金額が1回（1人）あたり57万円となかなかの額の上に、社長にデメリットが少ないからです。

どのような時に貰えるかと言いますと、新入社員をまず最初の半年は有期契約（契約社員やパート）で雇います。

そしてその半年の間に助成金に対応した特別な就業規則を作成し、入社して半年たったら正社員にして5％給与をアップさせるのです。

そして、正社員になってから半年その従業員が会社に在籍していたら晴れて57万円を受給出来るという助成金です。




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●　話題の内容・・・
　　パワハラ防止対策 パワハラの定義などについて資料を示す


厚生労働省から、平成30年10月16日開催の「第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。

今回の分科会の議題は、「パワーハラスメント防止対策等」について。
パワハラの定義などをめぐり、これまでの判例を紹介する資料が示されています。

その上で、パワハラおよびセクハラの防止対策等に関する主な論点がまとめられています。
パワハラの防止対策については、やはりまず、「職場のパワーハラスメントの定義」をどうするかが課題とされています。

具体的には、

・優越的な関係に基づいて行われることを定義に含めることについて、どのように考えるか。

・行為者の範囲についてどのように考えるか。

・「職場」の範囲について、どのように考えるか。

・パワーハラスメントの実態を踏まえて、パワーハラスメントと業務上の指導との線引きについて、どのように考えるか。

といった事項の検討が進められるようです。

なお、日本最大の産業別労働組合であるUAゼンセンが、悪質クレーム対策（迷惑行為）のアンケート調査の分析結果に基づき、厚生労働大臣にその抑止・撲滅へ向けた施策を求める要請書を提出したことで話題になった「顧客等からの著しい迷惑行為」についても、パワーハラスメントとの類似点、相違点を踏まえ、その対応の在り方について、検討が進められるようです。

詳しくは、こちらをご覧ください。
＜第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01884.html





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